בעולם ה- IT בו עובדים לרוב מקודמים בהיררכיה הניהולית עפ"י יכולותיהם המקצועיות ולא יכולות הניהול שלהם, נוצר פעמים רבות פער שבדרך כלל הולך ומעמיק עם הזמן, בין האתגרים שמציב הניהול כמקצוע לבין הידע והיכולות של המנהלים. הקושי לנהל אנשים גדל כאשר נדרש מהם במסגרת פרויקטים שונים לנהל צוותים שאינם תחת סמכותם הניהולית הישירה, כמו בניהול מטריציוני. מנהל שמשכיל לרכוש כלים ומיומנויות לניהול והשפעה מול המשאב האנושי, עשוי בקלות יחסית לשדרג משמעותית את הישגיו בתפקידו הניהולי, ולפיכך זהו צורך מחוייב מציאות.
הל-אור סיפר למשתתפים כי: "בעבודתי נפגשתי עם מנהלים רבים המתלוננים כי אין להם דרך להניע עובד בעייתי, מבלי היכולת לשפר לו את תנאי השכר, או לקדם אותו, כך שההשפעה האמיתית על העובד קטנה. אולם לאחר בדיקה עם העובד מתברר לרוב כי מה שמניע אותו אלה גורמים אחרים לחלוטין".
איתי צטט את דייב ווילר: "אנשים לא עוזבים ארגונים אלא עוזבים מנהלים, כלומר שהלכה למעשה ההשפעה של המנהל על המוטיבציה של העובד גדולה מעל ומעבר להערכה שלו".
איתי הזכיר מחקר שערך קובץ' בשנת 1999 בעשרת אלפים חברות שונות: "הוא שאל מנהלים מה הדבר החשוב ביותר לדעתם לעובדים שלהם בעבודה ולאחר מכן שאל את אותה השאלה את העובדים. באופן מפתיע, התשובות של המנהלים והעובדים היו שונות בתכלית. המנהלים דירגו את השכר במקום הראשון, ולאחריו קביעות, קידום, ותנאי עבודה טובים. העובדים לעומת זאת דירגו במקום הראשון הערכה מלאה לעבודתם לאחריה עניין בעבודה, שיתוף בקבלת החלטות ורק אז שכר".
לדברי איתי: "פער זה יכול ללמד אותנו כי חלק גדול מהמנהלים אינם יודעים מה מניע את עובדיהם ולפיכך אינם עושים שימוש בכלי ניהול העשויים ליצור שינויים משמעותיים בתוצאות".
הל-אור הציג בפני המשתתפים מס' עקרונות לניהול והנעת עובדים אשר המשותף להם הוא הצורך לזהות את צרכי העובד ולאתר את מה שיש ביכולתו של המנהל לספק. הדרך הקלה ביותר היא פשוט לשאול את העובד מה חשוב לו, עם כניסתו לתפקיד, ולאחר מכן בשיחה אישית אחת לרבעון, ובזמן שהעובד עוזב וחושף ביתר קלות את שעל ליבו.
איתי מדגיש: "תופתעו לגלות שהצרכים משתנים בין עובד לעובד. יש עובדים שידגישו את חשיבות היציבות בעבודה והקושי להתמודד עם שינויים, כמו פגישות שנקבעות במפתיע ומוציאים אותם מאיזון (אדיג'ס במודל PAEI מכנה אותם הטיפוס המנהלי). עובדים אחרים ידברו על הצורך בגיוון ועניין, ואחריות על משימות יצירתיות (הטיפוס היזם). יש עובדים שמה שחשוב להם אלה יחסי האנוש וההכרה וההערכה מצד המנהל (הטיפוס המתכלל), ויש עובדים שהמוטיבציה שלהם תגדל בעקבות הרחבת האחריות והסמכות (הטיפוס המשימתי)".
איתי ציין כי: "חשוב לזכור שהנעה בהגדרה כוללת 3 מרכיבים: מאמץ, כיוון והתמדה של העובד, ויש צורך למצוא מנגנונים שיעודדו כל אחד מהם, ברמת הארגון (למשל הצבת חזון מטרות ויעדים, בניית תמריצים תואמים, פעילות גיבוש, טקסים), ברמת הצוות (למשל ישיבות צוות, הדרכות, הגדלת תפיסת חשיבות הצוות) וברמת הפרט (למשל משוב חיובי, גיוון בתפקיד, ציון בפני ההנהלה הבכירה, פיתוח אישי ומקצועי)".
לסיום ציטט הל-אור את צ'רלס שוואב שנשאל על ההצלחה שלו כמנהל: "בכל ניסיוני הרב, לאחר שפגשתי הרבה אנשים גדולים, מכל קצוות העולם טרם פגשתי אדם, מצליח עד כמה שיהיה, אשר לא התאמץ יותר והפיק מעצמו יותר באווירה של הכרה ועידוד מאשר באווירה של ביקורת".
קורס המנמ"רים של ג'ון ברייס מכללת הי-טק וקבוצת אנשים ומחשבים הינו הקורס המוביל והיוקרתי ביותר בעולם מערכות המידע בישראל. בקורס עברו בשנים האחרונות מאות מבכירי תחום מערכות המידע ומנהלי מערכות המידע בשוק הישראלי והקורס זוכה להכרה על ידי גופים ציבוריים רבים ומהווה את תעודת הכניסה לתפקיד המנמ"ר בארגונים רבים.
את הקורס מנחה מקצועית בנצי שפירא, אשר שימש במשך שנים רבות כמנמ"ר של ארגונים מובילים במשק כגון קוקה קולה, פלאפון וידיעות אחרונות.
