הרבה נשים קובעות לעצמן את תקרת הזכוכית

האם את רואה הבדלים בתפיסות הניהול בין נשים וגברים?

"כן. אחד ההבדלים הבולטים הוא שגברים לרוב סוליסטים בסגנון הניהול שלהם, בניגוד לנשים, שלרוב משרות תחושת שיתוף. בנוסף לזה, אני מוצאת שנשים משקיעות יותר זמן ומחשבה בפיתוח ובהעצמת העובדים תחתיהן. אנחנו סומכות על תחושת הבטן ונותנות לה להוביל אותנו, וברוב רובם של המקרים זה מוכיח את עצמו".

האם עדיין קיימת לנשים בתעשייה תקרת זכוכית?

"קשה לי לקבוע האם היא עדיין קיימת, אבל לדעתי, תקרת הזכוכית אינה המכשול העיקרי לנשים בתעשייה. נשים שמעוניינות בכך מגיעות לעמדות בכירות ותפקידי מפתח בארגונים ומצליחות בתפקידן.

על פניו ניתן היה לצפות למספר רב יותר של נשים שמגיעות לעמדות בכירות בתעשייה המאפשרת את השתלבותן בה באופן טבעי, אך בפועל, רק אחוז קטן מהנשים פונה ללימודים בתחום ומשתלב בה. הסיבה לכך היא התפיסה שמדובר בקריירה תובענית, שאינה מאפשרת שילוב בין חיי משפחה לקריירה. זאת, למרות העובדה שלא מעט ארגונים מאפשרים זאת הלכה למעשה בחיי היום יום, בוודאי בהיי-טק.

לצערי, אני מגלה בלא מעט מקרים בהם אני נפגשת עם מנהלות שהן קובעות לעצמן את תקרת הזכוכית מעצם זה שלתפיסתן, רק הן אמורות לג'נגל בין קריירה למשפחה. בחלק מהמקרים מדובר בהפנמה של המסרים החברתיים ובחלק אחר בתפיסה מיושנת שהגבר הוא המפרנס העיקרי, ולכן הן מראש לא מקדמות את עצמן לתפקידים בהן יוכלו להרוויח שכר שווה, ואולי אפילו גבוה יותר.

אני מאמינה שכל אישה שהתפתחותה המקצועית חשובה לה תמצא את הדרך לשלב בין חיי משפחה לקריירה. זה כלל לא פשוט, אך בהחלט אפשרי. יש עלייה מתמדת במספר הנשים בתחום בעמדות ניהול בכירות, המהוות דוגמה וסוללות את הדרך, גם אם לא במודע, לנשים נוספות, וככל שמספרן של אלה יגדל, נראה עלייה משמעותית בשיעור הנשים בתחום. נשים שתשכלנה להשתחרר מנורמות חברתיות ותפיסות מיושנות בנוגע לתפקיד האישה ותיפטרנה מ-"המצפון החברתי", ובעיקר מהמצפון האישי, תזמנה לעצמן אפשריות התפתחות".

איך הארגון שלכם מקדם נשים?

"ראשית אציין שבג'ון ברייס, כמות העובדות גדולה מזו של העובדים. כיום, כמחצית מהנהלת החברה וכשני שליש מהנהלת האגף אותו אני מנהלת מורכבות מנשים, כך שניתן להבין שלנשים אין אצלנו תקרת זכוכית.

התפיסה אצלנו היא שיש לאייש תפקידים על פי כישורים ויכולות, וסוגיית המגדר אינה רלוונטית כלל. ההסתכלות על מועמדים ומועמדות עניינית ובוחנת את כישוריהם/ן ורמת המוטיבציה שלהם/ן לתפקיד. בנוסף, התרבות הארגונית המושרשת שלנו היא, כאמור, שיש להעריך עובדים על פי תפוקות ותרומה לקידום הארגון, וממילא אין אצלנו משרות אם ומשרות חלקיות, אלא תפיסה ניהולית הגורסת שניהול הזמן של העובדים הינו באחריותם, בוודאי כשמדובר במשרות ניהול. כל אלה מביאים ליצירת שוויון הזדמנויות אמיתי.

נשים מקצועיות, שמייחסות חשיבות לקריירה שלהן, מחשיבות עצמן כשוות בין שווים, לא שמות לעצמן מעצורים, בעלות מוטיבציה ומוכנות לצאת מאזור הנוחות שלהן, יוכלו להתקדם ולהגיע לתפקידי מפתח ועמדות בכירות אצלנו ללא שום קושי, מתוך בחירה אמיתית בהן ולא מתוך אפליה מתקנת או סולידריות נשית".

מה התכונות הכי חשובות כדי להצליח בקריירה בעידן הנוכחי?

"מיקוד, שאפתנות וחריצות. בעידן שבו אפשרויות התעסוקה הן כמעט בלתי מוגבלות, בכדי להצליח חשוב להגדיר מראש לאן אני שואפת להגיע, מהם היעדים שעליי להציב לעצמי במסגרת התפקיד ומה ייחשב בעיניי ובעיני הארגון להצלחה. נוסף על זה, חריצות המתבטאת בעבודה איכותית ואפקטיבית הייתה מאז ומעולם מפתח להצלחה, וגם כיום.

התכונות הללו חשובות, אך תנאים הכרחיים נוספים שעליהם להתקיים במקביל אלה עניין, סיפוק ותשוקה לעשייה. בסופו של יום, בלעדיהם כנראה שנצליח פחות".

מה רצית לעשות כשתהיי גדולה ואיך הגעת לאן שהגעת?

"רציתי לעסוק בחינוך ובהוראה. בעיקר רציתי לנהל ונראה שכילדה קטנה, נשביתי בקונספציה שזה יתאפשר במערכת החינוך, שהיא נשית במהותה. לימים נרשמתי ללימודי תואר הראשון במינהל חינוך ובסיום התואר, מתוך הבנה שעליי לעבור דרך עד שאוכל להתמודד על תפקידי ניהול במערכת החינוך, החלטתי לבחון את האפשרות לעשות הסבה לעולם המחשוב ולהשתלב בו. נרשמתי לקורס הסבה ומשם נסללה הדרך לקריירה ארוכת שנים בתחום בכלל ובג'ון ברייס בפרט.

כיוונתי לתפקידי ניהול בשלב מאוד מוקדם בקריירה המקצועית שלי, ידעתי לומר מהם התפקידים שאני מוצאת בהם עניין ואליהם אני מכוונת, תוך הקפדה על אמונתי שהניסיון עושה את ההבדל, ומתוך כך להגדיר את השלבים שיש לעבור בדרך. העובדה שניהלתי מגוון פעילויות ותחומים במהלך השנים, ובכל פעם רחבות ומשמעותיות יותר, הכשירה אותי מקצועית, ניהולית ועסקית לתפקידי הנוכחי".